La empresa le ofreció marcharse tras mostrarle un informe de un investigador. Aunque el certificado enviado al SEPE indicaba despido, los jueces dieron validez a su dimisión.
Lo que parecía un despido terminó siendo una baja voluntaria, al menos para la Justicia. Un trabajador de San Fernando (Cádiz), que llevaba casi 14 años en la misma empresa, denunció que lo habían despedido después de que le mostraran un informe sobre una presunta actuación desleal. Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (TSJA), en su sentencia del 27 de marzo de 2026, ha dado la razón a la empresa al considerar que el empleado aceptó marcharse voluntariamente.
Además, el caso tiene una particularidad si tenemos en cuenta que el certificado enviado al SEPE indicaba un despido disciplinario y el trabajador llegó a cobrar el paro.
La empresa descubrió una actuación desleal y le ofreció marcharse voluntariamente
El trabajador prestaba servicios como dependiente desde noviembre de 2008, con un salario mensual de 1.450,72 euros. El 3 de octubre de 2022, la empresa le mostró un informe elaborado por un investigador sobre una actuación desleal que le atribuía. Según los hechos aceptados judicialmente, le explicó que esa conducta podía justificar un despido disciplinario e incluso una denuncia. Ante esa situación, el empleado aceptó firmar su baja voluntaria.
Sin embargo, los documentos firmados aquel día no coincidían. Mientras uno recogía expresamente su voluntad de abandonar el empleo, el finiquito señalaba como causa un despido disciplinario. El certificado remitido al SEPE también indicaba despido y, según los hechos probados, el trabajador comenzó a percibir la prestación por desempleo el 4 de octubre. Posteriormente, reclamó judicialmente, pero el Juzgado de lo Social número 3 de Cádiz desestimó su demanda el 13 de diciembre de 2023.
El TSJA considera que firmar una baja voluntaria ante un posible despido no siempre supone coacción
El empleado recurrió alegando que había firmado los documentos bajo presión. Sostenía que la empresa le había advertido de que, si no aceptaba marcharse, presentaría una denuncia. También aseguró que estaba muy nervioso y que no tuvo tiempo suficiente para examinar el informe del investigador. Sin embargo, el tribunal no consideró acreditadas circunstancias que invalidaran su consentimiento.
Los magistrados aplicaron la doctrina del Tribunal Supremo de 13 de mayo de 2008, según la cual anunciar posibles medidas disciplinarias o penales no constituye necesariamente una intimidación ilícita. Lo determinante es si esas medidas pueden ejercerse legítimamente y si el trabajador decide libremente. La Sala también consideró razonable la valoración de las pruebas realizada por el juzgado, pese a la contradicción entre los documentos. Por ello, confirmó que se trataba de una dimisión y no de un despido.
El trabajador también reclamaba horas extraordinarias y salarios pendientes
La demanda no se limitaba a cuestionar la finalización del contrato. El dependiente también reclamaba el pago de horas extraordinarias y cantidades correspondientes a sus últimas nóminas. Alegó que la empresa no había presentado los registros horarios del periodo reclamado, desde octubre de 2021, sino documentación de meses anteriores.
El TSJA reconoció la importancia de la obligación empresarial de registrar la jornada, pero señaló que no existían indicios suficientes de las horas extraordinarias reclamadas. También rechazó la petición de salarios pendientes, teniendo en cuenta el documento de liquidación firmado. Por ello, desestimó íntegramente el recurso, sin imponerle las costas por disfrutar del beneficio de justicia gratuita. La resolución contemplaba un recurso de casación para la unificación de doctrina, preparable en diez días hábiles desde su notificación.
Qué diferencia hay entre un despido y una baja voluntaria para cobrar el paro
El artículo 49.1.d del Estatuto de los Trabajadores permite extinguir el contrato por dimisión del empleado, respetando el preaviso aplicable. En estos casos no corresponde una indemnización por despido improcedente. Además, el SEPE explica que abandonar voluntariamente un empleo no genera, por sí mismo, derecho a cobrar el paro. Esta diferencia también se desarrolla en otras informaciones que hemos abordado sobre baja voluntaria y desempleo.
En este procedimiento existe una particularidad: la sentencia acredita que el trabajador empezó a recibir la prestación, pero no resuelve si el SEPE debe revisarla ni ordena devolver cantidades. El fallo tampoco convierte cualquier documento de dimisión en una prueba incontestable. Cuando un trabajador considera que realmente ha sido despedido, puede impugnar el cese dentro del plazo general de 20 días hábiles. Por consiguiente, resulta especialmente importante conservar las comunicaciones y revisar los documentos firmados.
Como muestran otras sentencias laborales del TSJA, cada controversia depende de sus propios hechos y pruebas.
