El trabajador fue declarado no apto para desempeñar su puesto en una mina de Huelva. La Justicia rechaza que el despido fuera discriminatorio por su estado de salud.
Sufrió un accidente mientras conducía un camión en una mina de Huelva y, meses después, perdió su trabajo. Aunque consiguió que la Justicia declarase improcedente su despido, quería que fuera considerado nulo por su estado de salud. Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (TSJA), en su sentencia 1682/2026, de 3 de junio, ha rechazado su petición. De esta manera, mantiene la decisión anterior, que reconocía al trabajador una indemnización de 8.515,21 euros.
El trabajador sufrió un accidente en una mina de Huelva y fue declarado no apto
El afectado trabajaba desde mayo de 2015 como camionero para Ingeniería de Suelos y Explotación de Recursos S.A., en Minas de Aguas Teñidas. El 19 de abril de 2022 sufrió un accidente cuando su camión pasó por un bache mientras descendía una rampa. La mutua le diagnosticó un esguince lumbar y permaneció de baja hasta el 26 de julio.
Los problemas de espalda continuaron y, al día siguiente del alta, su médico emitió una nueva baja que posteriormente fue anulada por el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS). El 15 de septiembre, un reconocimiento médico lo declaró no apto para desempeñar su puesto de trabajo. Dos semanas después, la empresa lo despidió alegando ineptitud sobrevenida, una causa contemplada en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.
El juzgado declaró el despido improcedente, pero el trabajador reclamaba su nulidad
El trabajador llevó el asunto ante el Juzgado de lo Social número 1 de Huelva, que el 12 de marzo de 2024 estimó parcialmente su demanda. La sentencia declaró improcedente el despido y condenó a la empresa a abonar 8.515,21 euros. Esta cantidad figura en la resolución después de que la compañía hubiera puesto a su disposición 12.773,14 euros al comunicarle el despido objetivo.
Sin embargo, el empleado no estaba conforme. Recurrió ante el TSJA porque consideraba que su despido respondía a sus problemas de salud y vulneraba sus derechos fundamentales. Solicitó la nulidad y una indemnización adicional de 15.000 euros por daños y perjuicios. La empresa, por su parte, defendió la decisión y pidió que se confirmara la sentencia anterior.
El TSJA no aprecia indicios suficientes de discriminación por enfermedad
La Sala de lo Social de Sevilla considera determinante que, cuando se produjo el despido el 30 de septiembre de 2022, el trabajador no se encontraba legalmente de baja médica. El INSS había anulado el segundo proceso de incapacidad temporal y confirmado los efectos del alta anterior.
Los magistrados tampoco consideran acreditada una situación de discapacidad duradera ni otros indicios suficientes para declarar que el despido fue discriminatorio. Aunque posteriormente el trabajador solicitó una incapacidad permanente, el INSS la denegó en mayo de 2023 porque sus lesiones todavía requerían tratamiento y valoración definitiva.
La sentencia debe interpretarse teniendo en cuenta las circunstancias particulares del procedimiento. La Ley 15/2022 de igualdad de trato prohíbe expresamente la discriminación por enfermedad o condición de salud, también en los despidos. Por tanto, sufrir una enfermedad no convierte automáticamente un cese en nulo, pero tampoco permite a una empresa despedir por motivos discriminatorios.
Qué diferencia existe entre un despido nulo y uno improcedente
La distinción tiene consecuencias importantes para cualquier trabajador. Cuando un despido se declara nulo por vulneración de derechos fundamentales, la empresa debe readmitir al afectado y abonarle los salarios dejados de percibir. En cambio, cuando es improcedente, con carácter general puede optar entre la readmisión o una indemnización, según establece el Estatuto de los Trabajadores.
En este procedimiento, el juzgado había declarado extinguido el contrato y establecido la indemnización correspondiente. El TSJA rechaza modificar esa calificación y tampoco reconoce los 15.000 euros adicionales solicitados por el trabajador.
Quienes sospechen que han sido despedidos por sus problemas de salud pueden impugnar el cese dentro del plazo general de 20 días hábiles. Es importante conservar la carta de despido, informes médicos, comunicaciones empresariales y cualquier prueba relacionada con la decisión. Cuando existan indicios fundados de discriminación, la empresa deberá aportar una justificación objetiva y razonable de su actuación.
La resolución recuerda la importancia de distinguir entre la falta de justificación de un despido y la existencia de discriminación. Son cuestiones relacionadas, pero jurídicamente diferentes.
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