El empleado había interrumpido antes de tiempo su permiso para incorporarse a una nueva empresa, que lo cesó apenas un mes después alegando que no había superado el periodo de prueba.
Un contrato que simplemente remite al convenio colectivo no siempre basta para dar por válido un periodo de prueba. El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (TSJA) ha declarado nulo el despido de un trabajador al que una empresa comunicó que no había superado esa fase inicial de su contrato, después de comprobar que la cláusula utilizada no establecía de manera concreta cuánto tiempo iba a durar.
El caso presenta además una circunstancia que terminó siendo determinante. El empleado había renunciado anticipadamente a parte de su permiso por nacimiento para incorporarse a una nueva empresa y, aproximadamente un mes después, recibió la comunicación de que su relación laboral terminaba por no haber superado el periodo de prueba. La Sala de lo Social del TSJ de Andalucía, con sede en Sevilla, aborda el asunto en su sentencia 1862/2026, de 18 de junio.
La resolución pone el foco en dos elementos que terminan cruzándose: por un lado, cómo debe redactarse el periodo de prueba de un contrato y, por otro, la protección especial que la legislación laboral concede a quienes acaban de reincorporarse tras disfrutar de un permiso relacionado con el nacimiento de un hijo.
El periodo de prueba del contrato no indicaba cuánto tiempo duraba
La empresa justificó la extinción contractual alegando que el trabajador no había superado el periodo de prueba. El problema estaba en la propia redacción del contrato. La cláusula no fijaba una duración exacta, sino que se limitaba a realizar una remisión al convenio colectivo aplicable. El TSJA considera que, en estas circunstancias, el periodo de prueba no podía producir los efectos que pretendía la compañía.
El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores permite acordar un periodo de prueba, pero establece expresamente que debe concertarse por escrito y quedar sujeto a los límites previstos en el convenio colectivo. Cuando este no establece otra regulación, la ley fija determinados máximos según el puesto, el tamaño de la empresa y el tipo de contrato.
La jurisprudencia del Tribunal Supremo ya ha venido exigiendo algo más que una referencia genérica cuando el convenio únicamente marca duraciones máximas. El trabajador debe poder conocer durante cuánto tiempo se encuentra realmente sometido a prueba. Una cláusula que diga simplemente «según convenio» puede resultar insuficiente cuando ese convenio ofrece varios límites posibles, porque deja sin determinar cuándo termina exactamente esa situación. Esta doctrina parte de la necesidad de evitar la inseguridad que supondría permitir a la empresa extinguir el contrato sin indemnización dentro de un periodo cuya duración concreta desconoce el empleado.
Esta diferencia es importante: si el periodo de prueba es válido y está vigente, cualquiera de las partes dispone de un margen mucho mayor para poner fin a la relación laboral. Si el pacto es nulo, esa posibilidad desaparece y la decisión empresarial debe analizarse como una extinción laboral sometida a las reglas del despido.
El trabajador había dejado antes su permiso por nacimiento para incorporarse
Ahí aparece la segunda circunstancia del caso. El empleado se encontraba dentro de uno de los periodos especialmente protegidos por la legislación laboral debido al reciente nacimiento de su hijo. Según las referencias públicas de la sentencia, había decidido finalizar anticipadamente su permiso por nacimiento para incorporarse a la nueva compañía. Un mes después aproximadamente, la empresa prescindió de sus servicios.
El artículo 55.5.c del Estatuto de los Trabajadores establece una protección específica para las personas que se han reincorporado a su puesto después de una suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento. Esta garantía se mantiene mientras no hayan transcurrido más de doce meses desde el nacimiento, adopción, guarda o acogimiento.
La norma no significa que durante esos doce meses un trabajador sea imposible de despedir. La empresa puede extinguir el contrato cuando exista una causa legal suficientemente acreditada y ajena al ejercicio de estos derechos. Lo que cambia es el grado de protección frente a una decisión empresarial que no pueda justificarse adecuadamente.
En este caso, al quedar invalidado el periodo de prueba utilizado para justificar el cese, la decisión ya no podía quedar amparada por la facultad empresarial de desistimiento propia de esa fase contractual. El tribunal aplica entonces la protección reforzada correspondiente al trabajador y declara nulo el despido.
La empresa debe readmitir al trabajador y pagar los salarios pendientes
La diferencia entre que un despido sea declarado improcedente o nulo tiene consecuencias importantes. En un despido improcedente, con carácter general, la empresa puede escoger entre readmitir al empleado o abonarle la indemnización legal correspondiente de 33 días de salario por año trabajado, con los límites establecidos en la normativa.
En el despido nulo esa elección desaparece. El artículo 55.6 del Estatuto de los Trabajadores establece que la consecuencia es la readmisión inmediata, acompañada del pago de los salarios que el trabajador dejó de percibir desde que fue apartado de su puesto.
Por tanto, la resolución del TSJA no se limita a discutir una formalidad incluida en el contrato. Una cláusula de periodo de prueba mal redactada puede cambiar completamente las consecuencias de una extinción laboral cuando existen, además, circunstancias especialmente protegidas.
No cualquier referencia al convenio hace inválido el periodo de prueba
La sentencia tampoco debe interpretarse como una prohibición de remitir al convenio colectivo. La cuestión depende de qué establezca exactamente esa norma. Si el convenio fija una duración concreta e inequívoca para el periodo de prueba aplicable a ese trabajador, la referencia puede ser suficiente. El problema surge cuando únicamente recoge límites máximos o diferentes posibilidades y el contrato no concreta cuál se ha pactado.
El propio Estatuto establece además que el periodo de prueba no puede superar, a falta de regulación convencional, los seis meses para técnicos titulados y dos meses para los demás trabajadores. En empresas de menos de 25 empleados, este último límite puede alcanzar los tres meses. Para determinados contratos temporales de hasta seis meses, el máximo general es de un mes, salvo que el convenio disponga otra cosa.
La sentencia 1862/2026 del TSJ de Andalucía vuelve así a colocar la redacción del contrato en primer plano. Para las empresas, no basta con considerar que existe un periodo de prueba porque aparezca mencionado en el documento. Para los trabajadores, conocer la duración concreta de ese periodo puede resultar decisivo cuando una empresa intenta utilizarlo para poner fin a la relación laboral sin acudir a las reglas ordinarias del despido.
