El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía confirma que el despido fue improcedente, pero considera que las pruebas no acreditan discriminación por motivos de salud. La empresa deberá asumir las consecuencias económicas de la improcedencia.
Acudir a urgencias, necesitar unos días de reposo y recibir poco después una carta de despido puede hacer pensar que ambas situaciones están relacionadas. Eso fue lo que le ocurrió a una trabajadora de una agencia de viajes de Granada, que perdió su empleo apenas cinco días después de recibir asistencia médica.
Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (TSJA) ha rechazado declarar nulo su despido. La sentencia 801/2026, de 26 de marzo, mantiene la improcedencia reconocida por la empresa, pero concluye que no se acreditó que la decisión estuviera motivada por el estado de salud de la empleada.
Acudió a urgencias y cinco días después recibió una carta de despido
La trabajadora había comenzado a prestar servicios el 15 de noviembre de 2023 para Snow Ink Sierra Nevada S.L., una empresa dedicada a la actividad de agencia de viajes. Tenía jornada completa y percibía un salario diario de 47,78 euros. El 11 de febrero de 2024 acudió a urgencias por una dolencia en el tobillo y recibió una recomendación médica de dos días de reposo. Informó de lo sucedido a la empresa, que le indicó que teletrabajara el día 13. Al día siguiente se reincorporó y el 16 de febrero recibió una carta de despido objetivo, con efectos desde el 2 de marzo.
La empresa había alegado una supuesta ineptitud para desempeñar el puesto, al amparo del artículo 52.a) del Estatuto de los Trabajadores. No obstante, terminó reconociendo que el despido era improcedente por las deficiencias de su justificación. La afectada consideraba que la verdadera causa era su situación médica y reclamó judicialmente la nulidad. El Juzgado de lo Social número 1 de Granada rechazó esa pretensión, aunque sí declaró improcedente el cese. La empleada recurrió y el Ministerio Fiscal apoyó su petición de nulidad.
Los mensajes de WhatsApp y las quejas anteriores fueron decisivos para el TSJA
La Sala de lo Social de Granada examinó si existía una relación entre la asistencia sanitaria y la decisión de extinguir el contrato. La proximidad de las fechas podía constituir un indicio, pero los magistrados consideraron que, en este caso, tenía escasa fuerza. La trabajadora no había llegado a causar baja por incapacidad temporal y tampoco constaba acreditado que el supuesto accidente sufrido de camino al trabajo tuviera carácter laboral. Además, las declaraciones de las compañeras y de la encargada reflejaban problemas anteriores relacionados con el desempeño de sus funciones.
Los testimonios se encontraban respaldados por conversaciones de WhatsApp en las que se recogían incidencias con clientes, tareas pendientes y llamadas de atención previas. Para el tribunal, estas pruebas permitían explicar la decisión empresarial por motivos distintos de la salud. Que la empresa no justificara correctamente el despido no significaba que hubiera actuado de forma discriminatoria. Una distinción que también resulta relevante en el caso de un camionero de Huelva cuyo despido tras un accidente laboral quedó calificado como improcedente, aunque las circunstancias y pruebas de ambas resoluciones son diferentes.
Cuándo un despido por problemas de salud es nulo y cuándo es improcedente
La Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, prohíbe expresamente la discriminación por enfermedad o condición de salud. Por tanto, despedir a una persona porque está enferma puede constituir una vulneración de sus derechos, incluso aunque la empresa alegue otra causa. Sin embargo, no todo despido posterior a una enfermedad o asistencia médica es automáticamente nulo. La persona afectada debe aportar indicios fundados de discriminación y, si existen, corresponde a la empresa proporcionar una justificación objetiva, razonable y suficientemente probada de su actuación.
La diferencia tiene importantes consecuencias. Conforme a los artículos 55 y 56 del Estatuto de los Trabajadores, el despido nulo implica la readmisión obligatoria y el abono de los salarios dejados de percibir. En cambio, ante un despido improcedente, la empresa puede elegir, con carácter general, entre readmitir al trabajador o pagar la indemnización legal correspondiente.
En un anterior artículo ya recogimos otro caso en el que una trabajadora fue despedida tras sufrir una apendicitis y la Justicia declaró nulo el cese. Ambas resoluciones muestran que las circunstancias acreditadas en cada procedimiento resultan determinantes.
La empresa deberá asumir un despido improcedente, pero no pagar 7.501 euros por daños morales
En el procedimiento de Granada, la sentencia de instancia estableció una indemnización de 525,58 euros como alternativa a la readmisión, cantidad de la que la trabajadora ya había recibido 291,07 euros. También contempló los salarios de tramitación si se optaba por reincorporarla. La afectada solicitó, además, una compensación de 7.501 euros por los daños morales que atribuía a la supuesta vulneración de sus derechos fundamentales. El TSJA rechazó esta última petición al no apreciar discriminación y confirmó la sentencia anterior. Por tanto, la resolución no convierte el despido en procedente ni elimina las consecuencias económicas de su improcedencia.
Para quienes atraviesen una situación similar, resulta importante conservar los informes médicos, las comunicaciones con la empresa, la carta de despido y cualquier documentación que permita reconstruir los acontecimientos. La Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece, con carácter general, 20 días hábiles para impugnar un despido, con las reglas legales de suspensión del plazo cuando se presenta la solicitud de conciliación.
También conviene comprobar cómo se comunicó la extinción, como ocurrió en otro procedimiento en el que el TSJA declaró improcedente un cese realizado mediante la baja en la Seguridad Social sin carta de despido. La conclusión de esta nueva sentencia es que la coincidencia temporal con un problema médico debe investigarse, pero la declaración de nulidad depende de las pruebas disponibles y de la valoración judicial de cada caso.
Referencia judicial: Sentencia 801/2026 de la Sala de lo Social del TSJA, sede de Granada, de 26 de marzo de 2026. Recurso 1110/2025. ECLI ES:TSJAND:2026:4074.
