La Sala de lo Social considera suficientemente graves las conductas acreditadas y rechaza que el cese fuera discriminatorio por producirse durante una baja médica.
El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (TSJA) ha confirmado el despido disciplinario de una encargada de una tienda de Guess Apparel Spain en Granada. La sentencia 1579/2026, dictada el 25 de junio de 2026, mantiene la decisión del Juzgado de lo Social número 8 de Granada. Varias trabajadoras habían denunciado comentarios humillantes, motes ofensivos, amenazas relacionadas con los horarios y un trato autoritario por parte de la responsable.
Las trabajadoras denunciaron burlas, motes y amenazas con los horarios
El conflicto comenzó el 22 de febrero de 2024, cuando varias empleadas remitieron escritos a la responsable de zona denunciando la situación que vivían en la tienda. Según los hechos probados, las trabajadoras describieron episodios reiterados de desprecio y humillaciones. También aseguraron que algunas compañeras habían terminado llorando y explicaron que anteriormente no habían denunciado por miedo a represalias o a perder su empleo.
Los testimonios reflejaban que la encargada criticaba a compañeras delante de terceras personas e incluso de clientes. También empleaba motes como “manzana podrida”, realizaba comentarios inapropiados sobre la vida íntima de algunas empleadas y pedía recados personales ajenos al trabajo. Las testigos añadieron que amenazaba con empeorar los horarios cuando alguna subordinada no accedía a sus peticiones. El caso se suma a otros pronunciamientos recientes sobre despidos del TSJA en Andalucía analizados por este medio.
Guess abrió una investigación interna antes de despedir a la encargada
Recursos Humanos inició una investigación y el servicio de prevención entrevistó presencialmente a las trabajadoras. El 4 de marzo de 2024 se abrió expediente disciplinario a la encargada, que presentó alegaciones y negó los hechos. Posteriormente, un informe fechado el 25 de marzo concluyó que existía un clima laboral desfavorable y señaló dos casos claros de acoso laboral. También calificó el estilo de liderazgo de la responsable como autoritario.
La empresa comunicó el despido disciplinario el 12 de abril de 2024. La trabajadora, que llevaba prestando servicios desde noviembre de 2016 con contrato indefinido y categoría de Store Manager, acudió a los tribunales. El Juzgado de lo Social número 8 de Granada desestimó su demanda el 21 de mayo de 2025 y declaró procedente la extinción, sin derecho a indemnización. La resolución se diferencia de otros asuntos donde el TSJA sí ha declarado un despido improcedente en Andalucía por falta de justificación suficiente.
El TSJA considera que la conducta justificaba la sanción máxima
La trabajadora recurrió ante el TSJ de Andalucía cuestionando los hechos probados y alegando, entre otras cuestiones, que las faltas habían prescrito y que el despido era desproporcionado. La Sala rechaza sus argumentos. Explica que la empresa tuvo un conocimiento suficientemente detallado de las conductas tras la investigación interna y el informe del servicio de prevención. Por ello, entiende que la sanción se impuso dentro del plazo establecido para las faltas muy graves.
El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores permite el despido disciplinario ante un incumplimiento grave y culpable. Entre las causas incluye las ofensas verbales o físicas y la transgresión de la buena fe contractual o el abuso de confianza. El TSJA añade que el convenio colectivo del comercio de Granada tipifica como faltas muy graves los malos tratos de palabra, el abuso de autoridad y determinadas ofensas contra la dignidad. La Sala considera que la gravedad de los comportamientos acreditados justificaba el despido.
Estar de baja médica no hizo nulo el despido de la encargada
Otro de los argumentos planteados por la trabajadora fue que estaba en situación de incapacidad temporal cuando fue despedida. Defendía que existía discriminación por enfermedad y solicitaba la nulidad del cese junto con la correspondiente indemnización. La Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación incluye expresamente la enfermedad o condición de salud entre los motivos protegidos frente a la discriminación.
Sin embargo, el tribunal concluye que en este caso el despido fue ajeno a la situación médica. La Sala destaca las denuncias de las trabajadoras, el expediente disciplinario y el informe elaborado tras la investigación. Por ese motivo rechaza la nulidad y confirma íntegramente la sentencia anterior. La resolución no convierte cualquier comportamiento similar en causa automática de despido, ya que cada caso exige valorar los hechos acreditados y su gravedad.
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