La empleada denunció que realizaba funciones inferiores a su categoría profesional y que recibía un trato desigual. El tribunal no aprecia indicios suficientes de acoso laboral y confirma la desestimación de su reclamación.
Sentirse apartada en el trabajo, realizar tareas que se consideran inferiores a la categoría profesional y ver cómo otros compañeros desempeñan funciones diferentes puede generar un profundo malestar. Una trabajadora del Servicio Andaluz de Empleo (SAE), destinada en Almería, decidió llevar su situación a los tribunales al considerar que estaba sufriendo acoso laboral y discriminación. Reclamaba 10.000 euros por daños morales y psicológicos, pero el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (TSJA) ha rechazado su recurso al considerar que no existían indicios suficientes para acreditar la vulneración de derechos fundamentales denunciada. Iberley
Reclamó 10.000 euros por acoso laboral, pero el TSJA no encontró indicios suficientes para darle la razón
El conflicto comenzó a raíz de una reorganización del SAE en febrero de 2022. La trabajadora, que tenía reconocida la categoría de técnico de nivel F, pasó del servicio de orientación profesional al área de documentación y archivo, manteniendo su salario y categoría profesional. Sin embargo, sostuvo que las nuevas tareas eran propias de un puesto inferior y que recibía un trato diferente al de otra compañera. Tras consolidar su plaza como personal laboral fijo en 2024, solicitó un cambio de puesto que fue denegado. Finalmente, presentó una demanda por vulneración de derechos fundamentales en marzo de 2025.
El Juzgado de lo Social número 5 de Almería desestimó inicialmente sus pretensiones. Posteriormente, la Sala de lo Social del TSJA, con sede en Granada, confirmó aquella decisión mediante la sentencia 1537/2026, de 18 de junio de 2026. El tribunal consideró que no se había demostrado una conducta de hostigamiento suficientemente acreditada.
También valoró que la compañera con la que se comparaba disponía de formación específica para utilizar una herramienta de archivo. Por tanto, entendió que las discrepancias sobre las funciones profesionales debían plantearse, en su caso, mediante el procedimiento laboral ordinario, sin que quedara acreditada la vulneración de derechos fundamentales alegada.
Qué pruebas pueden ser determinantes para demostrar el acoso laboral ante un juez
La resolución recuerda que no todo conflicto profesional constituye automáticamente acoso laboral. La doctrina aplicada por la Sala identifica conductas de presión psicológica, hostigamiento, aislamiento o humillación que presentan determinadas características de reiteración y finalidad degradante.
El Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) también contempla actuaciones como las agresiones verbales, la difusión de rumores, los ataques a las relaciones sociales y determinadas medidas organizativas utilizadas contra una persona. No obstante, desde el punto de vista preventivo, no es necesario demostrar una intención de causar daño para que la empresa deba actuar ante riesgos psicosociales.
Para acreditar judicialmente una situación de acoso pueden resultar relevantes los correos electrónicos, las instrucciones de trabajo, los mensajes, las reclamaciones presentadas ante superiores, los testimonios y los informes de investigaciones internas. También pueden aportar información los documentos médicos y psicológicos, aunque estos no demuestran por sí solos que exista una conducta de hostigamiento imputable al empleador.
La importancia de una investigación documentada ya quedó reflejada en otro caso del TSJA sobre una encargada de una tienda de Granada despedida por humillar a varias empleadas, en el que se analizaron testimonios e informes internos.
La ley permite invertir la carga de la prueba cuando existen indicios de vulneración de derechos
Uno de los aspectos fundamentales de estos procedimientos aparece recogido en los artículos 96.1 y 181.2 de la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social. Cuando la persona demandante aporta indicios fundados de una posible vulneración de derechos fundamentales, corresponde a la parte demandada justificar de forma objetiva, razonable y suficientemente probada las medidas cuestionadas.
Esto no significa que baste con denunciar una situación de acoso para que se presuma automáticamente su existencia. Es necesario presentar inicialmente elementos que permitan sostener esa sospecha. En el procedimiento contra el SAE, el tribunal consideró que no se había alcanzado ese umbral probatorio.
La importancia de estos indicios también se aprecia en otros procedimientos laborales. Andalucía Informa publicó el caso de una trabajadora cuyo despido fue declarado nulo después de denunciar una situación de acoso laboral. En aquel asunto, el tribunal apreció indicios de represalia y la empresa no consiguió justificar suficientemente su decisión disciplinaria. Se trata de conflictos jurídicos diferentes: una cosa es acreditar una conducta de acoso y otra demostrar que un despido constituye una represalia por reclamar derechos laborales.
Cómo actuar ante posibles situaciones de acoso laboral en Andalucía
Cuando una persona considera que está sufriendo acoso en su puesto de trabajo, resulta aconsejable documentar los hechos con fechas, identificar a posibles testigos y conservar las comunicaciones relacionadas con el conflicto. También puede solicitar por escrito la intervención del servicio de prevención o la activación del protocolo interno correspondiente. Si existen posibles incumplimientos laborales o preventivos, puede acudir a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que dispone de canales oficiales para presentar denuncias.
Asimismo, es recomendable buscar asesoramiento jurídico antes de iniciar un procedimiento, especialmente para determinar qué derechos pueden haberse vulnerado y qué vía resulta adecuada. Personas trabajadoras
En determinados supuestos de discriminación por razón de sexo, las afectadas también pueden consultar los servicios de defensa jurídica gratuita para trabajadoras de Andalucía, vinculados al Instituto Andaluz de la Mujer. La sentencia contra el SAE deja una distinción especialmente importante: que una demanda por acoso laboral sea desestimada por falta de indicios suficientes no significa que toda situación de conflicto, trato inadecuado o posible incumplimiento empresarial carezca de protección jurídica.
En este procedimiento concreto, la Sala confirmó que no se había acreditado la vulneración de derechos fundamentales invocada, sin impedir que las controversias sobre las funciones profesionales puedan discutirse por otras vías legales.
