Una dependienta de Córdoba sufrió una caída después de recibir un despido verbal. La empresa le envió la carta casi dos horas más tarde, pero el tribunal descartó que existiera discriminación por motivos de salud.
Una dependienta de una tienda de ropa de Córdoba recibió un despido verbal y sufrió una caída por las escaleras cuando se disponía a recoger sus pertenencias. Aunque la carta de despido llegó después del accidente, el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (TSJA) ha rechazado declarar nulo el cese y concederle los 33.001 euros adicionales que reclamaba. La clave estuvo en demostrar que la decisión empresarial ya se había comunicado antes de que resultara lesionada.
La trabajadora sufrió una caída después de recibir el despido verbal
Los hechos ocurrieron el 15 de abril de 2023. La mujer trabajaba a tiempo parcial en una tienda de ropa desde diciembre de 2022. Alrededor de las 14:00 horas, cuando terminaba su jornada, la encargada le comunicó que la empresa había decidido prescindir de sus servicios y que recibiría la documentación por correo electrónico.
La empleada intentó hablar por teléfono con el administrador del negocio, pero no consiguió localizarlo. Después subió a una entreplanta para recoger sus objetos personales y sufrió una caída por las escaleras que le provocó una contusión cervical. La llamada a los servicios de emergencia quedó registrada a las 14:13 horas, apenas 13 minutos después del anuncio verbal. Esa hora corresponde al aviso sanitario y no permite precisar el minuto exacto de la caída.
Sin embargo, la carta de despido no llegó hasta las 15:57 horas. En ella, la compañía indicaba que los servicios de la trabajadora ya no resultaban necesarios. La empresa reconoció la improcedencia del despido y abonó una indemnización de 346,50 euros, según recoge la información publicada por Confilegal.
El TSJA rechaza los 33.001 euros porque el despido fue anterior al accidente
La trabajadora acudió a los tribunales porque consideraba que el despido debía declararse nulo por discriminación relacionada con su estado de salud. Además, reclamaba 33.001 euros por vulneración de derechos fundamentales, una cantidad independiente de la indemnización ordinaria por despido improcedente.
El Juzgado de lo Social número 3 de Córdoba rechazó la nulidad y la empleada presentó un recurso de suplicación. Sin embargo, el TSJA, en la resolución identificada como STSJ AND 4503/2026, mantuvo los hechos acreditados en primera instancia. La Sala explicó que no podía realizar una nueva valoración general de las pruebas sin cumplir los requisitos del artículo 193 de la Ley reguladora de la jurisdicción social.
El tribunal consideró determinante que la decisión de despedirla ya se había comunicado cuando ocurrió el accidente. Por tanto, no apreció los indicios necesarios para concluir que el despido estuviera motivado por las lesiones de la empleada.
La Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación, protege a los trabajadores frente a decisiones discriminatorias por enfermedad o condición de salud. Sin embargo, esa protección no significa que cualquier despido relacionado temporalmente con una lesión deba declararse automáticamente nulo.
De hecho, MadridInforma ya recogió otro caso en el que el TSJ de Madrid declaró nulo el despido de un trabajador de baja médica. En aquel procedimiento sí se apreciaron circunstancias que vinculaban la decisión empresarial con la situación de salud del empleado.
¿Puede una empresa despedir verbalmente y entregar la carta horas después?
Este caso plantea una cuestión importante para los trabajadores. Que una empresa comunique un despido verbalmente no significa que haya cumplido los requisitos legales para extinguir correctamente el contrato.
El Estatuto de los Trabajadores exige comunicar por escrito el despido disciplinario, indicando los hechos que lo motivan y la fecha de efectos. También establece requisitos de comunicación escrita para los despidos por causas objetivas. Cuando no se cumplen las exigencias legales, el despido puede ser declarado improcedente.
No obstante, una comunicación verbal acreditada puede resultar relevante para determinar cuándo conoció el trabajador la decisión empresarial. Precisamente, eso fue lo que ocurrió en Córdoba. El tribunal tuvo en cuenta el aviso previo para resolver la reclamación por discriminación, sin convertir por ello el despido improcedente en procedente.
La importancia de comunicar correctamente una extinción contractual también quedó reflejada en otra sentencia del TSJ de Madrid sobre una trabajadora que descubrió su despido mediante un correo electrónico.
Qué puede hacer un trabajador si recibe un despido verbal
Cuando una empresa comunica un despido de palabra, es importante conservar cualquier prueba que permita acreditar lo sucedido. Los mensajes, correos electrónicos y testimonios pueden resultar relevantes para demostrar cuándo se notificó el cese y qué motivos se alegaron.
Además, el trabajador dispone, con carácter general, de 20 días hábiles para impugnar el despido. En la Comunidad de Madrid se puede consultar la calculadora oficial de plazos del Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación, que ofrece un cálculo orientativo para presentar la demanda.
En el caso de Córdoba también surgió otra controversia. La empresa se negó a facilitar el parte para la asistencia por la mutua porque consideraba que la relación laboral había terminado. La baja médica se tramitó como enfermedad común.
Sin embargo, el TSJA no resolvió si aquella caída debía considerarse un accidente de trabajo. Su decisión se limitó a examinar la nulidad del despido y la discriminación alegada. La calificación de una baja como derivada de contingencia común o profesional puede discutirse mediante un procedimiento específico ante el Instituto Nacional de la Seguridad Social.
La resolución deja así una diferencia fundamental: un despido puede ser improcedente por incumplir las exigencias legales y, al mismo tiempo, no ser nulo por discriminación. En este procedimiento, acreditar el momento en el que se comunicó la decisión resultó determinante.
